En el ámbito de los negocios está teniendo un auge importante la inclusión de la mujer en la fuerza laboral y su ubicación en los niveles directivos. A partir de esto, muchas acciones vienen siendo implementadas por parte de los sectores público, privado y en alianza público-privadas[1]. Abundante y contundente información tanto a nivel local como regional evidencian la desventaja histórica en la que han permanecido las mujeres frente al mercado laboral y la necesidad de acometer prontas acciones para su mejora. Esto es innegable. (ver artículo IGUALDAD DE GENERO: ¿PORQUE ES IMPORTANTE?)
No obstante lo anterior, ubicar estas acciones dentro del marco estratégico de las organizaciones no es una tarea fácil y aún más, mantener su interés en el tema. ¿Las razones? Las organizaciones tienen en curso y priorizan sus proyectos productivos en función de la rentabilidad esperada[2] y no es muy claro para las mismas el beneficio que podrían obtener al invertir en la igualdad de género.
¿Qué hacer? El reto es entonces establecer una metodología clara para estimar y medir el beneficio que podría obtener la organización (impacto sobre su ROI[3]) a partir de la implementación del conjunto de acciones que las organizaciones decidan diseñar e implementar, de forma tal que los proyectos relacionados con la igualdad de género sean atractivos financieramente. (ver artículo ¿LA DIVERSIDAD DE GENERO ES RENTABLE?
No obstante, esta no es una tarea fácil para quien no conoce el entorno económico de las organizaciones y las políticas que rigen sus inversiones. No debe caerse en el error de teorizar sobre los posibles beneficios económicos que un proyecto de igualdad de género puede generar, ya que su incumplimiento generará frustraciones indebidas y pondrá en riesgo la continuidad del mismo.
Así mismo, es necesario tomar en cuenta que el entorno económico de las organizaciones, aún del mismo sector, no es igual y cada una de ellas enfrenta diferentes retos y propósitos. Desconocer las prioridades de las empresas es un error. En este documento nos concentraremos en exponer algunas de las acciones que podrían tener una incidencia directa sobre el ROI de las organizaciones y la metodología básica para su medición.
METODOLOGÍA
Dado que el objetivo de esta metodología será medir la rentabilidad esperada de proyectos orientados a propiciar la igualdad de género, debemos comenzar por establecer las categorías en las que podrían recaer las diferentes acciones a implementar para el cierre de brechas de género y/o de los factores que podrían propiciarlas. Estas categorías son:
- Acciones que podrían generar mayores ingresos para la organización.
- Acciones que podrían reducir los costos de producción.
- Acciones que podrían reducir los gastos incurridos en la gestión del personal.
A continuación expondremos algunas de las acciones asociadas con estas categorías. En próximo documento nos ocuparemos de presentar una relación más amplia de buenas prácticas relacionadas con la igualdad de género:
Acciones que podrían generar mayores ingresos para la organización.
- Presencia de mujeres en posiciones de liderazgo. Esta correlación refleja los beneficios de la no discriminación y el hecho de que las mujeres aumentan la diversidad de competencias y aptitudes de una organización, permitiendo establecer nuevas metas y objetivos relacionados con los productos / servicios y su comercialización.
Acciones que podrían reducir los costos de producción.
Estas acciones están asociadas principalmente con el incremento de la productividad (ver artículo GENERO Y PRODUCTIVIDAD) y el fortalecimiento del compromiso de los(as) empleados(as), los equipos de trabajo y las áreas organizacionales con los objetivos de la empresa. Dentro de las acciones que podrían incrementar la productividad de las organizaciones se encuentran las siguientes:
- Motivación de los(as) empleados(as) como resultado de la equitativa asignación de incentivos salariales, reconocimientos y promoción personal y laboral a hombres y mujeres ocupando iguales cargos.
- Aprovechamiento de competencias profesionales “ocultas” en las mujeres, que podrían potencializar la productividad de las áreas.
- Mejora del ambiente laboral como resultado de facilitar a los(as) empleados(as) un mejor balance de su vida laboral y familiar, lo cual les permita compartir labores de cuidado de hijos(as), adultos mayores o personas a cargo en condición de discapacidad.
Acciones que podrían reducir los gastos incurridos en la gestión del personal
- Identificación y tratamiento de situaciones de acoso laboral que limiten o restrinjan la labor de las mujeres en la organización. El hostigamiento y acoso laboral y sexual son problemáticas cuyos efectos negativos trascienden el espacio de trabajo, generan ausentismo y deterioran la productividad y la salud física y mental de las mujeres.
- Implementación de estrategias para la reducción del estrés tanto de hombres como mujeres. Diversos estudios demuestran que un desempeño saludable de las funciones mentales redunda en una mayor productividad, en relaciones humanas más plenas, y en una mayor capacidad para adaptarse a los cambios y afrontar adversidades específicas. Si la salud mental se encuentra en un estado óptimo, los individuos son capaces de enfrentarse a retos y asumir responsabilidades; por el contrario, cuando las personas están afectadas en su salud mental por malas condiciones de trabajo, discriminación y/o falta de estímulos en su desarrollo profesional, comienza a presentarse una elevada incidencia de ausentismo, con la consecuente rotación de personal y disminución de la productividad.
APROXIMACION A UNA MEDICION OBJETIVA
La medición de impacto de cada una de las acciones mencionadas anteriormente puede ser realizada muy amplia a partir de la información que disponga la empresa. Para su análisis y evaluación es recomendable establecer un esquema de indicadores clave que resuma e integre de manera vertical y horizontal los resultados obtenidos. Algunos de estos indicadores podrían ser adoptados a partir del Sistema INDICA del PNUD (ver documento). Un ejemplo de mediciones de impacto (resultado) y herramientas que podrían ser utilizadas para ello se ilustran a continuación:
Acciones que podrían generar mayores ingresos para la organización.
Presencia de mujeres en posiciones de liderazgo: La medición podría basarse en los cambios surgidos a partir de la vinculación de las mujeres en los niveles directivos, los cuales podrían ser de diferente índole:
- Impactos positivos en la percepción de los clientes sobre la organización y sus productos / servicios. Herramienta: Evaluaciones de mercado.
- Incremento en el volumen de ventas como resultado del acceso a nuevos mercados o la adopción de nuevas estrategias de mercadeo. Herramienta: Estadísticas de ventas.
- Incremento en la rentabilidad de la organización como resultado de estrategias orientadas a mejorar la eficiencia de los recursos. Herramienta: Cálculo de ROI.
- Mejoras en el diseño y la calidad de los productos / servicios que han redundado en un mayor volumen de ventas. Herramientas: Evaluaciones de mercado y estadísticas de control de calidad.
Acciones que podrían reducir los costos de producción.
Motivación de los(as) empleados(as): La medición podría basarse en elementos tales como:
- Mejoras en el nivel de satisfacción de los(as) empleados(as) con la empresa y sus oportunidades de desarrollo personal y profesional. Herramientas: Encuesta de nivel de satisfacción y Grupos Focales
- Mejoras en el desempeño de los(as) empleados(as). Herramienta: Evaluaciones de desempeño individuales.
Aprovechamiento de competencias profesionales: La medición podría basarse en elementos tales como:
- Mejoras en el cumplimiento de metas y objetivos por parte de las áreas organizacionales donde fueron vinculadas las mujeres. Herramienta: Evaluación de desempeño por áreas organizacionales (efectividad, eficiencia, relevancia y resultados)
Mejora del ambiente laboral: La medición podría basarse en elementos tales como:
- Mejora en la satisfacción de los(as) empleados(as) con relación a las medidas establecidas por la empresa para atender sus necesidades personales de conciliación con su vida laboral y familiar. Herramientas: Encuesta de nivel de satisfacción y Grupos Focales
Acciones que podrían reducir los gastos incurridos en la gestión del personal
Identificación y tratamiento de situaciones de acoso laboral: La medición podría basarse en elementos tales como:
- Reducción de denuncias sobre situaciones de acoso laboral o sexual. Herramientas: Información del Comité de Convivencia.
Implementación de estrategias para la reducción del estrés tanto de hombres como mujeres: La medición podría basarse en elementos tales como:
- Herramienta: Resultados de la encuesta de riesgo sicosocial (Cuestionario para la evaluación del estrés)- Ministerio del Trabajo.
Como se observó anteriormente, el análisis y evaluación de estos resultados debe ser realizado tanto de manera vertical como horizontal, integradas de preferencia en un cuadro de mando y/o gráfico causa-efecto que permitan dimensionar con claridad la contribución individual o grupal de las acciones implementadas por la organización para propiciar la igualdad de género en la organización.
[1] Sello PNUD con el sector público; Sello PNUD con el sector privado; DELGEN – Proyecto de género y desarrollo económico local; ATENEA – Mujer y participación política.
[2] Rentabilidad que un inversionista espera obtener de cara al futuro respecto de una determinada inversión que ha realizado, la rentabilidad real puede ser mayor o menor que la esperada en función de cómo se desarrollen los acontecimientos.
[3] Razón financiera que compara el beneficio o la utilidad obtenida en relación a la inversión realizada, es decir, «representa una herramienta para analizar el rendimiento que la empresa tiene desde el punto de vista financiero- Tomado de Wikipedia.